Upravljanje ljudskim resursima je strateški organizirana aktivnost, čiji je cilj upravljanje ljudima u cilju stvaranja sinergije koja će rezultirati ostvarivanjem željenih poslovnih rezultata. Termin (odjela) upravljanja ljudskim resursima u praksi je u zadnjih dvadesetak godina zamijenio prije češće korišteni termin „kadrovska služba“ ili „kadrovski odjel“, a s obzirom na evoluciju korporativnog upravljanja gdje se u fokus smještaju procesi unutar poduzeća ili organizacije, taj termin je i suštinski ispravniji od prije korištenih inačica.

1. Povijesni pregled razvoja funkcije

Povijesno gledano, upravljanje ljudskim resursima svoje korijene vuče još od doba obrtničkih cehova i gilda, u kojima je uobičajeni aranžman bio ugovor, pisani ili usmeni, između majstora i šegrta koji je čak morao boraviti u kući majstora za vrijeme trajanja ugovora. U slučaju bolesti ili ozljede, obitelj majstora imala je obvezu brinuti se za šegrta do njegovog ozdravljenja. Naglom pojavom industrijalizacije, obavljanje radne aktivnosti preselilo se iz cehova u industrijske pogone, obično pokretane snagom pare, dok je uvođenje pokretne trake i organiziranih sustava proizvodnje koji zahtijevaju izbjegavanje praznog hoda postavilo zahtjev za zaposlenicima s niskim stupnjem obrazovanja koji su visoko otporni na izvođenje repetitivnih zadaća. Još početkom prošlog stoljeća broj stručnih i specijaliziranih ljudi potrebnih industrijskoj proizvodnji bio je srazmjerno malen, i zato se radna snaga koja je obično vršila jednostavne radne zadaće mogla lako izmjenjivati na raznim radnim mjestima. Interes poslodavaca bio je primarno fokusiran na eksplozivno širenje zahtjeva kupaca, te mogućnosti povećanja brzine proizvodnje i efikasnosti strojeva koji su uglavnom bili stavljani ispred interesa zaposlenika.

Do kraja 19. stoljeća poslovi prosječnog radnika bili su slabo plaćeni i monotoni, a sigurnost na radu je bila posve zanemarena aktivnost. Zbog toga su mnoge industrije imale problema, osobito pri regrutiranju i zadržavanju postojećih zaposlenika, a u slučaju kompleksnijih radnih procesa, radnici su počeli iskazivati dodatne zahtjeve u smislu plaće, sigurnosti, izbjegavanja ili ograničavanja dječjeg rada te opće prihvaćenog standarda 12-satnog radnog vremena kao predugog. Sa strane radnika, ovakvi su zahtjevi često bili artikulirani udruživanjem u sindikate, dok su napredni poslodavci shvatili kako je produktivnost proizvodnje nužno povezana sa zadovoljstvom radnika i stoga se kao zasebna strukturirana poslovna funkcija pojavilo upravljanje kadrovima, s ciljem odabira i treninga zaposlenika, određivanja pravedne i realne plaće te izbjegavanja neopravdanog izostajanja s posla, što je u to doba bio gorući problem. Daljnji razvoj ove funkcije zahtijevao je shvaćanje industrijalaca kako ljude nije moguće tretirati poput strojeva – naime, u početku se povećanjem plaća radnika pokušalo kompenzirati loše uvjete rada i rigidne zahtjeve poslodavca za stalnim povećanjem efikasnosti, ne poštujući zakon opadajućih prinosa. U trenutku kada su poslodavci shvatili kako nije moguće samo povećanjem plaća zadržati radnike (npr. u tvornici Ford, u doba I. svj. rata fluktuacija zaposlenika dostizala je gotovo 400 %), funkciji upravljanja kadrovima dodane su i neke dodatne funkcije, poput istraživanja zadovoljstva zaposlenika, motivacijskih čimbenika te efikasnog upravljanja radnim i osobnim vremenom. To je postavilo temelje modernoj korporativnoj funkciji upravljanja ljudskim resursima, pri čemu ne treba zaboraviti kako ova aktivnost nije imanentna samo korporativnom sektoru – dovoljno je samo zamisliti koja količina upravljanja procesima ove vrste i to u svojim vrlo specifičnim oblicima stoji iza državne uprave, neprofitnih organizacija i udruga, ali i šire administracije svake države, a osobito u vojnom sektoru u vrijeme ratnih razdoblja koja su u zadnjem periodu ljudske povijesti nažalost bila više pravilo nego iznimka.

2. Teoretske odrednice

Teoretska polaznica upravljanja ljudskim resursima je u osnovi humanistička i bazira se na pretpostavci da su zaposlenici individue s različitim ciljevima i sposobnostima, te se ne mogu smatrati temeljnim poslovnim resursima, poput stalne imovine ili inventara. Nadalje, teorija zauzima pozitivan stav smatrajući da zaposlenici žele doprinositi organizaciji ili projektu za koji rade, a da su glavne prepreke u ostvarivanju te težnje nedovoljna obrazovanost, nedostatak znanja i kaotičnost poslovnih procesa. Zbog toga se često naziv „resursi“ mijenja u „potencijali“ u formalnim nazivima odjela koji se bave ovom poslovnom funkcijom. U praksi je problem što se teoretske polaznice moraju pomiriti sa speficičnostima različitih organizacija i njihovim heterogenim zahtjevima: moguće je zamisliti da je upravljanje ljudskim resursima u manjoj organizaciji koja djeluje lokalno u segmentu intelektualnih usluga posve drugačije od upravljanja ljudskim resursima u korporaciji koja se bavi proizvodnom aktivnošću, a djeluje po poslovnim jedinicama na globalnoj razini. S obzirom na to da se i rukovoditelji organizacije mogu u širem smislu smatrati zaposlenicima, odnosno djelatnicima, cilj upravljanja ljudskim resursima je izraziti ciljeve organizacije, kroz specifične ciljeve odjela ili poslovnih funkcija, na djelatnicima razumljiv način. Iz tog razloga se funkcija upravljanja ljudskim resursima smatra ključnom funkcijom u organizaciji, a njeno uspješno poslovanje nužno se oslanja na upravljačke razine ostalih poslovnih funkcija, odnosno odjela.

Jasno je kako je upravljanje ljudskim resursima interdisciplinarna aktivnost, jer su ciljevi koje treba postići vrlo kompleksni, te se stoga u njenom funkcioniranju isprepliću struke psihologije, industrijskog inženjeringa, prava, industrijskih odnosa, sociologije te organizacijske psihologije. Isto tako, ovisno o specifičnostima organizacije unutar koje se uspostavlja ta funkcija, ona može sadržavati funkcionalne elemente temeljnog procesa koji podržava.

3. Praktična razmatranja

U strateškom smislu, s najvišeg nivoa, upravljanje ljudskim resursima unutar organizacije ima četiri temeljne funkcije (po Daveu Ulrichu):

1. Funkcija upravljanja ljudskim resursima je strateški partner ostalima unutar organizacije

2. Bez funkcije upravljanja ljudskim resursima nije moguće efikasno prilagoditi organizaciju promjenama, stoga ima ulogu upravljanja promjenama

3. Pokušava postići ciljeve izvrsnosti kod zaposlenika

4. Obavlja opće administrativne poslove

Nažalost, u praksi ova funkcija često jako teško nadilazi ulogu administracije i postizanja ciljeva izvrsnosti i kvalitete te jako teško uzima zasluženu ulogu proaktivnog partnera, a ne samo reaktivne poslovne funkcije. S obzirom na nijansu povećane kvalitete koju organizaciji daje ova funkcija, a koju je teško objektivno kvantitativno prikazati, funkcija upravljanja ljudskim resursima teško se nameće unutar organizacije kao punopravni strateški interni partner, prepoznat od strane vrhovnog rukovodstva. Naime, potrebno je imati na umu kako je unutar korporativne organizacije stalno prisutna borba za „važnost“ i „priznanje“ različitih razina odlučivanja, odnosno procesa i odjela, a ova funkcija samo je jedan od manje ili više ravnopravnih natjecatelja. Ovisno o poslovnom kontekstu, važnost funkcije upravljanja ljudskim resursima može biti manje ili više izražena, može biti obogaćena dodatnim zaduženjima ili na taj način može biti naizgled „obezvrijeđena“, ovisno o percepciji, ciljevima i odnosu postojećih snaga u organizaciji. Stoga organizacija ove funkcije u praksi značajno odstupa od čistih akademskih modela. Temeljni procesi od kojih se sastoji upravljanje ljudskim resursima su prikazani na sljedećem dijagramu. Potrebno je napomenuti kako se ovi procesi mogu izvoditi unutar zasebnog odjela ili pak pod koordinacijom stručnjaka mogu biti povjereni trećim stranama ili nekim drugim poslovnim funkcijama unutar organizacije.

Shema 1: Procesi upravljanja ljudskim resursima

Izvor: izradio autor prema razradom podjele sa: http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_management (20.01.2009.)

Sistematizirani pregled povijesti upravljanja ljudskim resursima i osnovnim funkcijama te deskriptivna razrada može se naći na poveznicama:
http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_n3_v43/ai_20514399 (povijest i razvoj)
http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_management (osnovne definicije)
http://managementhelp.org/hr_mgmnt/hr_mgmnt.htm (procesi)
http://www.hrmguide.net/ (portal s novostima)

U nastavku ove kolumne bit će stavljen naglasak na pojedine funkcije procesa upravljanja ljudskim resursima i njihove specifičnosti.


Saša Aksentijević