Procjena vrijednosti nekog poduzeća uobičajeno se temelji na analizi financijskih izvješća; bilance, računa dobiti i gubitka, novčanom tijeku, revizorskom izvješću, izvješću uprave o stanju društva i na temelju njih izvedenih analiza financijskih pokazatelja ekonomičnosti, profitabilnosti, aktivnosti, rentabilnosti, likvidnosti i drugih statičkih i dinamičkih analiza.

No ono što predstavlja najveći potencijal poduzeća na globalnom tržištu visoko sofisticirane tehnologije temeljenom na znanju, kreativnosti, inovativnosti, odgovornosti, stalnog učenja i usvajanja novih dostignuća su svakako ljudski potencijali promatranog poduzeća.

Podatak o vrijednosti ljudskog kapitala kao osnovne pokretačke snage razvoja, rasta i napredovanja nije iskazan u propisanim izvješćima i njegova se vrijednost svakako reflektirara u pokazateljim poslovanja , ali često nedostatak informacija o kvalifikacijama i znanju ljudi, njihovim ljudskim kvalitetama i preferencijama često daje nepotpunu sliku ne samo o poduzeću kojeg analiziramo u našem okruženju nego često bez tih informacija nemamo sliku niti o vlastitim snagama i potencijalima u ostvarivanju postavljenih ciljeva.

Poduzeća koja su svjesna ulaganja u praćenje vrijednosti i potencijala koje imaju u svojim zaposlenicima imaju ustrojene odjele i službe za upravljanje ljudskim potencijalima u kojima pretežito psiholozi prate tu „imovinu“ poduzeća. S računovodstvenog stajališta smatram da bi i u tom segementu trebalo više sinergije s računovodstvenom službom kroz postavljanje modela praćenja vrijednosti ljudskih potencijala.

Često smo previše usmjereni na procjenjivanje materijalne imovine poduzeća za koju su razrađene metode, postupci i standardi i upravo ta usmjerenost dovela je do lomova koji se događaju upravo u ovom vremenu krize i recesije. Na površinu dolazi činjenica da se s krizom uspješno ne mogu suočiti oni koji su ulagali samo u velebne zgrade i skupocjene automobile pa čak i skupu tehnologiju bez ulaganja u razvoj ljudskih potencijala i usmjerenosti prema „mekim“ čimbenicima poslovanja kao što su ljudi i organizacija poslovanja.

Stoga je svakako dobro postaviti modele procjene vrijednosti ljudskih potencijala ne samo u vlastitom poduzeću kroz npr. bodovanje stručne spreme, usavršavanje, inovacije, postignute rezultate i van radnog mjesta , fluktuacije radnika i druge elemente za ocjenjivanje vrijednosti zaposlenih u funkciji ostvarenja ciljeva, misije i vizije nego je svakako poželjno i pri analiziranju svojih poslovnih partnera dati dužnu pažnju njihovim ljudskim potencijalima.
Model direktora bez stručnih znanja, u skupocjenom automobilu, u eksluzivnom uredu odjevenog u markiranom odjeću , bilanca napuhana velikom vrijednošću dugotrajne materijalne imovine i visokih revalorizacijskih pričuva neka vas ne zavara u procjeni da se radi o dobrom i uspješnom poduzeću.

Malo dubljom analizom kroz vremenski period možda ćete ostati zatečeni koliko vrijedi poduzeće u kojem rade inovativni, kreativni, moralni ljudi koji djeluju sinergijski i koji svojim timski radom, ako to žele, mogu baš sve.
A upravo su oni često zakinuti u ostvarenju svojih projekta jer njihova vrijednost nije valorizirana niti u jednom izvješću kojima se procjenuju nečiji potencijali uspjeha.

Mr.sc. Sanja Radoš,dipl.oec.